「コーチング」でもない、「ティーチング」でもない、「フィードバック」とは？

私の業務内容の一つに、お客様先の幹部との面談があります。

そこでは、「少しきつめ」の指摘をすることもあるのですが、それを行うには何よりも「信頼関係」の構築が先だと考えています。

また、いつも「コーチング（「答えは相手側にあり、気づきを促す」）」なのか「ティーチング（答えはこちらにあり、それを教える）」なのか、時と場合により接し方を変えています。

そんな折に、この書籍に出会ったのですが、ここには「コーチング」でもない「ティーチング」でもない「フィードバック」ということが書かれていました。

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○ 『耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 フィードバック入門』（中原 淳 著）

“ 「フィードバック」とは、～「耳の痛いことを部下にしっかりと伝え、彼らの成長を立て直すこと」です。～

　 ●フィードバックのプロセス

　　・事前 ～ 情報収集→SBI情報を「１on１」から

　　・フィードバック

　　　① 信頼感の確保

　　　② 事実通知：鏡のように情報を通知する

　　　③ 問題行動の腹落とし：対話を通して現状と目標のギャップを意識化させる

　　　④ 振り返り支援：振り返りによる真因探求、未来の行動計画づくり

　　　⑤ 期待通知：自己効力感を高めて、コミットさせる

　　・事後 ～ フォローアップ

　　※SBI～

　　　　S＝シチュエーション（どのような状況で、どんな状況のときに・・・）

　　　　B＝ビヘイビア（部下のどんな振る舞い・行動が・・・）

　　　　I＝インパクト（どんな影響をもたらしたのか。何がダメだったのか）

　　※１on１～

　　　　ワン・オン・ワン。一対一で行う「上司－部下」の面談。　”

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理論の裏付けと事例を交えながら説明しているのですが、この「フィードバック」のステップが重要です。

ここでもやはり、「信頼感の確保」が冒頭に来ていました。

現在、客先の幹部で、少し部下に強く接してしまう方がいます。

その方とは、まずは「信頼感の確保」をしているつもりなのですが、②～⑤のステップを丁寧に踏んでいるかというとそうではなかったかもしれません。。

具体的に１ステップずつ、彼を想定して、しっかり考えて、現場で活かしたいと思います。